סביבה משתנה

בסביבה המשתנה נדרש מאיתנו להשתנות כל הזמן. אנו נמצאים בתקופה מאתגרת לגיוס עובדים. כמות הגיוסים גדלה, מתפתחים תפקידים חדשים, ולצד כל אלו יש פה דור שלא נשאר במקום העבודה (ובעצם בכלל) לאורך זמן.

האחריות שלנו היא לשנות כלים, לאמץ תהליכים, להיות מספיק ורסטיליים, להשתנות מאוד מהר, לשמן את ההגה גם אם אנחנו עובדים בארגונים גדולים, כך שיהיה קל להסיט מסלול ולהעז, אנחנו צריכים להבין את סביבת העבודה שלנו ולאן פנינו מועדות. האחריות שלנו היא להמשיך ולשמר אותנו כסטרטאפ ניישן ולשם כך בין היתר, עלינו למצוא אנשים שיכולים למלא את משבצות התפקיד, גם אם צריך "לייצר" אותם.

יש כיום בישראל 307 מרכזי פיתוח. מתוכם 70 הוקמו בשנתיים האחרונות, וזה לא כולל סטארט אפים בשלבים מאוד ראשוניים.

שיעור האבטלה בישראל עומד כיום על כ4% והוא הנמוך ביותר בחמישה עשורים שידעה מדינת ישראל. נתון מרשים מאוד לכלכלה הישראלית. כמובן שיש פה סקטורים שלא נכללים בנתונים, ובפועל מדברים על כ- 40% שלא עובדים.  נשאלת השאלה האם האוכלוסייה הזאת יכולה לתת מענה בהיקפי הגיוסים.

 דור המילניום

לנתונים האלה נוסיף את דור ה-Z, דור שנולד בסוף המילניום הקודם לתוך עולם דיגיטלי חברתי, בו האינפורמציה עוברת במהירות וכך גם היכולת להגיב אליה, מבוגרים רבים נוטים לזלזל ביכולות שלהם. הם נקראים "דור המסכים", דור שמתקשר בסימנים", "חסר סבלנות" ו"שטחי."

יש פה דור על קוצים שזז כל הזמן. אם נסתכל מזווית אחרת, הדור הזה מביא הרבה אנרגיה והזדמנויות לשינוי דרך רוח חדשה בארגון שלנו ובתעשייה העסקית בכלל.

לצד שינוי תרבות צריכת הידע שלנו, הפער הבין-דורי מקבל משמעות גדולה יותר מתמיד, בעיקר בעולם הארגוני. מדובר בדור שחשוב לו שיראו אותו באמת, שתהיה התייחסות ממשית לאישיות ולצרכים שלו, וכן לתפיסת העולם שלו בעבודה.

התפקידים מתעדכנים ומתחדשים, ולמרות שאנחנו כבר מתבקשים לתת מענה לדרישות, לא תמיד יש לנו את הכלים הנכונים לעשות זאת, לא תמיד יש את ההתייחסות למחלקת הגיוס כפונקציה שנדרש ממנה לייצר פעילות שיווקית אינטנסיבית, לייצר נתונים המאפשרים זיהוי נקודות הכשל בתהליך הגיוס, ולהצליח לייצר חוויית מועמד בתנאים הקיימים כך שהמועמד הפוטנציאלי לא ינשור באמצע התהליך..

דאטה התנהגותי

אותם מספרים, הנתונים המדידים או במילים אחרות- הדאטה שלנו והכרת סביבת העבודה שלנו, כשאנחנו עובדים על משרה, הם מהותיים. בכדי להיות יעילים בסביבה זו עלינו לעשות שימוש בכלים מדידים. ייצור דוחות המאפשרים לנו לבוא בצורה מבוקרת לניהול תהליך המשרה, דוח המדבר על קבוצת הקהל ממנו אנו יכולים לגייס, כמה מתוכם כבר מוכרים לנו וזיהוי הקשיים שלנו בתהליך הגיוס.

עלינו לבחון האם אנחנו משתמשים בכל הכלים העומדים לרשותנו, האם בחרנו בכלים הנכונים ביותר עבורנו, האם הנראות שלנו וההשתקפות של ערכי החברה דרך מיתוג המעסיק שלנו מספיק מבוססות בתוך הארגון ומחוצה לו.

האם אנחנו משתמשים בכל הכלים העומדים לרשותנו בכדי לייצר תהליך גיוס מהיר ואפקטיבי?
האם אנחנו יודעים להניע את הארגון לארגון מגייס תוך שימוש בכלים? האם אנחנו יודעים לומר היום כמה פעמים הסתכלו על המשרה שלנו ברשתות החברתיות ומה קרה עם הפרסום שלנו?

 הגיוס המסורתי עבר לגיוס בקהילות

באחריותנו להיצמד לנתונים מדידים לצד סורסינג יצירתי. הגיוס המסורתי עבר לגיוס בקהילות, לצד מיתוג מעסיק במקומות יותר רשמיים.

חבר מביא חבר זה כבר לא חבר בדרגת קרבה ראשונה אלא אמצעי להגיע לקהילות וירטואליות הומוגניות של אותה סביבה מקצועית רלוונטית. שימוש בכלים חדשים מאפשר הגעה לקהלים חדשים ודייברסיטי.

מגמת הגיוס תופסת תאוצה לקהילות הומוגניות סגורות. עידן הSEARCH מתקדם לאיתור בתוך קהילות, נמצא פה דור חדש שמבין שהוא "מטורגט" כל הזמן ולכן כבר לא ממהר לעדכן את המידע לגביו. אבל הוא כן דור שלומד, הוא לומד דרך חכמת ההמונים והקהילות הסגורות ושם הוא נמצא ומתעניין גם בהיבט התעסוקתי.

 תקציבי הפרסום

תקציבי הפרסום שלכם צריכים להיות מושקעים בכלים חכמים ובפרסום במדיה באמצעות טרגוט קהלים. בעבר אתרי הדרושים אפשרו את התקשורת בין חברה למועמד באופן מרוחק, כיום המרחק הולך ומתקצר בין החברה למועמד ובשנים האחרונות אנו רואים יותר ויותר את המגייס ברשתות החברתיות מול המועמד. היום המועמד מצפה לראות את המנהל המגייס או את הצוות בפרונט.

 תפקיד המגייס

תפקיד המגייס עובר לתפקיד יותר מקצועי, יותר ייעוצי. עלינו להבנות את הכלים הנכונים ביותר עבור צוות הגיוס, תוך ראייה רחבה ומקצועית באמצעות נתונים מדידים.

אם אנחנו מסתכלים קדימה אנחנו הופכים להיות ארגון מגייס, לא במובן של חבר מביא חבר אלא במובן שהגיוס נעשה באמצעות קהילות ומנהלים.

הסביבה התרבותית השתנתה ועלינו להתאים את התפקיד שלנו לסביבת עבודה חדשה, מרתקת ומאתגרת. בעקבות אלו עלינו לערוך את השינויים הנכונים ולהתאים עצמנו לסביבת העבודה החדשה.

הרשתות הדיגיטליות פתחו בפני המגייסים עולם חדש מלא באפשריות ובאותה עת פתחו עולם חדש לדורשי העבודה. הדיכוטומיה של מגייס אנונימי מול מייל, קורות חיים ותמונה הפכו למשהו חי ונושם עבור כל הצדדים. המועמד שלכם יודע מי אתם. הכלים העומדים לרשותו לצד ההיצע הפכו את המועמד שלנו לבררן, עם יכולת ניתוח גבוהה של האינפורמציה שהוא מאתר ברשתות ומסנן כל מה שנראה לו יחסי ציבור ולא אמיתי. באחריותנו להכיר את הכלים האלו ככלי עבודה בסיסיים ולדעת לדבר בשפה משתנה בכל ערוץ וערוץ.

השינוי המרכזי הוא מעבר לחברה מגייסת. זה תהליך שמצריך להוציא את המנהלים והעובדים מאזור הנוחות שלהם ולהפכם לשותפים אמיתיים ופעילים לגיוס עובדים, והוא נדרש מאחר וצוות הגיוס כבר לא יכול להתנהל בתוך קהילות סגורות, אלא להביא כלים מתאימים למי שכן נמצא שם.

בשנים האחרונות אנחנו מרבים לדבר על "חווית המועמד" מושג שמגדיר מחדש את התהליך שעובר דורש עבודה אל מול הגורמים איתם הוא נמצא בקשר בארגון. חווית המועמד מהווה חלק ממאמצים שעושים ארגונים כדי לעמוד במצוקה הולכת וגדלה במציאת עובדים מתאימים ובתחרות הקשה מול חברות אחרות.
כאשר דורש עבודה מקבל כ-8 הצעות מחברות שונות חל היפוך בהגדרת התפקידים, האם אפשר עדיין לקרוא לו מועמד?

האם העובד האחראי על מציאת עובדים חדשים ושיבוצם בחברה יכול להיקרא מגייס?

בעולם שבו כל אחד יכול למצוא ברשתות החברתיות או באינטרנט מידע מגוון על המעסיק העתידי, חוות דעת של עובדים, תנאים ותפריט ארוחת צהריים בחדר האוכל, בוודאי שאין שום קושי למצוא את הפרטים האישיים על המראיינ/ת, ללמוד אודות דרישות התפקיד ועל ההעדפות האישיות של המגייס/ת.

באותה מידה יכול/ה מראיינ/ת למצוא אינפורמציה מרובה על המועמד ברשתות החברתיות ובפורומים ולגלות לא מעט על ההעדפות האישיות שלו, על יחסו לעבודה, יחסו למעסיק ולתת הצצה לעולם החברתי שלו.

האם עדיין נוכל להשתמש במילים "תהליך גיוס" או "חווית מועמד" ?

הפרסונליזציה שעוברת על עולם הגיוס שבו נחשפים שני הצדדים לעולמם האישי אחד של השני ובו מעורבים שני גורמים המעוניינים בהצלחת החיבור מייסדת עולם מושגים חדש והתייחסות אחרת לאינטראקציה ביניהם.

מגייס או מחבר?

המילה גיוס שאולה מעולם המושגים הצבאי, גיוס – שליחת צווים, זימונים, הודעות, למסת אנשים על מנת שיגיעו למלא את חובם. תפקיד המגייס/ת מסתיים באיתור, זימון, ומיפוי ראשוני.

כאשר בפועל תפקיד המגייס/ת בנתונים הקיימים הוא לייצר חיבור בין מקום העבודה, התפקיד, האנשים וסביבת העבודה לעובד החדש.

 מועמד או מחובר?

בתהליך הפרסונליזציה שמתקיים כעת בין המחובר למחבר אנחנו משתמשים באלמנטים אישיים בכדי לייצר המשך דיאלוג פורה ומותאם לפרסונה אליה אנו מתחברים לפי נתונים שנמסרו לנו כגון קורות חיים, גיל והיסטוריה תעסוקתית, ראיון ראשוני אליהם אנחנו מוסיפים נתונים שאספנו והתרשמות אישית.
סל הנתונים משמש את המחבר בתפירת אינטראקציה אישית מותאמת, שעוברת בצינורות פחות פורמליים כגון וואטסאפ ולא דרך אימייל חברה רישמי.

חבר מביא מחובר

ארגונים רבים משקיעים אנרגיה ביצירת פלטפורמה של חבר מביא חבר, המאפשרת לעובדים בחברה להזמין לראיונות חברים ומכרים. חבר מביא חבר הפך לצינור איכותי עבור הארגונים, המחבר והמחובר נמצאים בקשר בלתי פורמלי דרך העובד/החבר, כאשר שני הצדדים מקבלים אינפורמציה מגוונת ואישית לפני המפגש.

נקודת הפתיחה אינה יכולה לחזור לנקודת המגייס/ת והמועמד אלא ממשיכה את זרימתה דרך פרסונליזציה בשימוש בחברים להבאת חברים.

דחיה או חיבור לא מתאים?

המילה דחייה מייצרת חיתוך נקי בין המחבר והמחובר וגורמת אי נוחות לצד הנדחה. יתרה מכך דחיה היא חד צדדית ואינה תואמת לתהליך הפרסונלי דרכו אנו מתנהלים כיום.

אי חיבור מאפשר לחלק את האחריות בין הצדדים, ולמתן תחושות כעס ועלבון ומשאיר את הדיאלוג פתוח למפגשים עתידיים.