השנתיים האחרונות ללא ספק, שינו את הדרך שבה כולנו מתנהלים ועובדים. ואם יש מסר אחד שלקחנו מהם זה שגמישות וכושר הסתגלות מהיר לשינויים הם שני מרכיבים קרדינליים להישרדות.

נו מה חדש? תשאלו. הרי כשחוקי המשחק משתנים, אין לנו ברירה אלא להסתגל. כל זה נכון, ועדיין בתחום הגיוס אנחנו מרגישים את זה ביתר שאת. ב – No time זינקנו מאפס למאה, ואנחנו נאלצים לבצע פנייה חדה ובלתי מתוכננת, שמחייבת אותנו להיפרד משיטות עבודה מוכרות ומוכחות לטובת אסטרטגיות גיוס ומודלים חדשים.

עכשיו כש 2022 כבר ממש מעבר לפינה, ריכזנו כמה מהמגמות הבולטות שיאפיינו אותה בתחום רכישת כישרונות.  מה להוסיף לרשימת סדרי העדיפויות? למה כדאי להתכונן? ואיך הטכנולוגיה תשאיר את חותמה על תהליך העבודה שלנו השנה? בואו נקבל הצצה:

בינה מלאכותית (AI) בשירות הגיוס

על בינה מלאכותית מדברים לא מעט זמן, אבל ב 2022 השימוש בה עתיד לתפוס מקום משמעותי בהרבה. אחת המגמות הבולטות הצפויות השנה היא חדירה מואצת של מערכות סינון קורות חיים שמבוססות על בינה מלאכותית.  מדובר במערכות שהופכות עבודה ידנית סיזיפית ומייגעת לתהליך יעיל פרודוקטיבי ומדויק במיוחד. הטכנולוגיות הקיימות יודעות לזהות את התכונות הרצויות לנו מהמועמדים ומאפשרות לנו להשוות בין המועמדים לפי כישרון, ניסיון ופוטנציאל תוך אלימינציה של פרטים טכניים פחות רלוונטיים שעלולים לייצר הטיה וטעויות.

צלילה לעומק ה EVP

2021 הייתה השנה של מיתוג מעסיק. ככל שהתחרות על כישרונות גברה, מעסיקים הבינו את חשיבות האופן שבו הן המועמדים והן העובדים הקיימים תופסים אותם.  אז עכשיו כולם מאמצים את המושג "מיתוג מעסיק", אבל מונחים כלליים מאבדים משמעות.

בשנת 2022, אנו צפויים לראות מהלכים לפיתוח EVP כפי שלא היו כאן מעולם. מעסיקים יצטרכו לצלול לעומק התרבות הארגונית שלהם ולהחליט לא רק מה מייחד אותה, אלא גם מה סוג המועמדים שיכולים לשגשג אצלם, ולהתאים להם מסרים שיהדהדו רגשית.

ניהול קהילת כישרונות כאמצעי תקשורת

אם עדיין לא בניתם קהילה של טאלנטים, אנחנו ממליצים להתחיל לטפח אחת. השתמשו בניוזלטרים, לינקדאין, אינסטרגם, טיקטוק, דפי פייסבוק ואתר חברה מזמין ואטרקטיבי – יעזרו לכם לבנות רשת של אנשים שיהיה קל וזמין לגשת ולשלוף בזמן הנכון. בשונה ממאגר הכישרונות שכולנו מכירים, קהילה היא מרחב חי, נושם ובועט. מקום שיש בו התרחשות, שזורם בו מידע, שאנשים משתפים בו ידע ותוכן רלוונטי. נהלו קהילה משלכם ותופתעו לגלות עד כמה בסופו של דבר היא עוזרת לתהליכי גיוס אפקטיביים ומייצרת לכם טאלנטים יקרי ערך עבור משרות עתידיות. נכון, זה משחק לטווח ארוך, שדורש עבודה קשה, אבל משתלמת! תשתית ענפה של מועמדים רלוונטיים תעזור לקצור את הפירות העסיסיים ביותר.

גיוס מרחוק  (וגיוס אסינכרוני שמוטל בספק)

מה שהתחיל ככורח מציאות בעיצומה של מגפה הקורונה, עתיד ב-2022 להפוך לשיטת עבודה כמעט סטנדרטית. אחרי שגילינו את היתרונות המופלאים של עבודה היברידי, אנחנו מבינים שגם תהליכי TA יכולים להתנהל מרחוק על ידי מינוף כלים לתקשורת אונליין ולגיוס דיגיטלי. בקשה להגשת מועמדות, סדנאות, הערכות וראיונות – כולם צריכים להיות נגישים אונליין כדי שהמועמדים יוכלו להתרשם או להשתתף בהם מהבית. אם עדיין לא נערכתם לכך תשתיתית כדאי להתחיל, ויפה שעה אחת קודם.  תגלו שיותר ויותר מועמדים מעדיפים את סגנון הגיוס הווירטואלי, מכיוון שהוא גוזל פחות זמן וחוסך הוצאות נסיעות, זמן ואנרגיה.

אחת ההתפתחויות האחרונות של גיוס מרחוק הוא מודל הגיוס האסינכרוני שהצלחתו יש לומר עדיין מוטלת בספק גדול. למי שטרם נתקל במושג, מדובר בראיונות וידאו מוקלטים מראש, צ'אט שונה מצ'אט בזמן אמת,  מבחן ביתי הכולל משוב, סרטון קבלת פנים למועמדים ועוד. השיטה הזו לא בהכרח מתאימה לכל סוגי המשרות והתפקידים, ועד כה מרבית הביקורות לגביה היו שחסרונותיה עולים בהרבה על היתרונות המידיים שהיא מביאה בצידה (החל בחיסכון כספי ובקיצור זמני גיוס). מסתבר ששיתוף הפעולה מצד מועמדים הוא נמוך מאוד, שלא לדבר על אבדן מרכיבים חשובים שקיימים רק בראיון סינכרוני בין שמרחוק ובין שפנים אל פנים.

דאטה מכל הסוגים (People Analytics)

נכון. כולם מדברים על דאטה, ועדיין לא כולם יודעים לעשות בה מה שימוש נכון ויעיל, אם בכלל. אנחנו מעריכים ש 2022 עומדת להיות שנת המפנה בהיבט הזה, ותחום People Analytics  יתפוס תאוצה גדולה יותר. לאור העובדה שארגונים רבים מגייסים בנפחים גדולים (שלא לומר עצומים), הרי שאיסוף מידע, ניתוח מגמות וזיהוי דפוסים שמאפשרים ניבוי הצלחה בגיוס וקבלת החלטות מבוססות-נתונים הופכים לשחקני מפתח השנה, ויש לנו הרבה מה לתרום בנושא.

הצעות ערך ייחודיות והטבות גמישות

שכר גבוה ומקום עבודה קרוב לבית, מה לעשות, כבר לא מספיקים כדי למשוך ולשמר כישרונות. מועמדים שמעריכים את עצמם מחפשים מקום עבודה מכיל, מספק ורב גוני.   2022 תהייה שנה שבה אנחנו מצפים לראות יותר ויותר סלי הטבות ייחודיים ומלאי יצירתיות. זה הזמן אם כן להתחיל לחשוב אחרת ולהרחיב את סל ההטבות המסורתי בסל מגוון, גמיש עם הצעות ערך חדשניות ומעוררות השראה, החל בזמני חופשה גמישים, דרך מענקים ייחודיים ועד תוכניות פיתוח וצמיחה מעניינות.

לסיכום, אם אתם רוצים לשמור על יתרון תחרותי בעולם הגיוס ב 2022 שמרו על  גמישות, אמצו טכנולוגיות חדשניות, השתמשו נכון בדאטה והציעו ערך ייחודי. עכשיו כל מה שנשאר זה להפשיל שרוולים, למצוא את האנשים המתאימים 😊.

דברו איתנו ותיהנו מהדור הבא של שירותי גיוס טכנולוגי.

ידענו כבר תקופות של קרבות על כישרונות. אבל הפעם זה שונה. המחסור בטאלנטים בתעשיית ההיי טק הוא קשוח במיוחד, וסופת ההוריקן שעוברת על השוק יוצרת בעיה כפולה – לצד מחסור באנשי טכנולוגיה נוצר לאחרונה מחסור קשה במגייסים ומגייסות טכנולוגיות. על הפרדוקס של עולם הגיוס ואיך מתמודדים איתו – במאמר הבא>

עשור של גאות בשווקים, הבהלה לטרנספורמציה דיגיטלית בעקבות הקורונה, מבול של הנפקות SPAC והזרמות כסף ממשלתיות היו שילוב של נסיבות שהזניק בפרק זמן של פחות משנה את מספרן של חברות היונקורן בעולם בלמעלה מ־50%. 10% מתוכן – ישראליות.

תעשיית ההייטק הישראלית שפועלת כמו מעבדה שבה הכל קורה על ספידים, הפכה מבית חרושת לייצור סטארטאפים לבית גידול של יוניקורנים והביקוש לטאלנטים מתפוצץ.

דרישה כל כך גדולה לאנשי טכנולוגיה מעולם לא חוותה כזו אינפלציה מסחררת. המצב הקרוב ביותר לזה שאנחנו עדים לו היום היא אולי זו שידע הענף בשלהי שנות התשעים של המאה הקודמת בימי בועת הדוט קום. 

עימות חזיתי

אלא שהפעם, נראה שמדובר במצוקה ענפית של ממש. המירוץ לדיגיטציה בכל היבטי החיים, המעבר לענן והתפתחות מואצת של תחום הגנת הסייבר מייצרים ביקושים לטאלנטים ולבעלי תפקידים עם ספציפיקציות ותת-ספציפיקציות שלא הכרנו קודם. תוסיפו למחסור הקשה בטאלנטים תנודתיות עובדים גבוהה, והנה קיבלתם קונסטלציה שמשנה לחלוטין את חוקי המשחק.

הקרבות שניטשים בין חברות הטכנולוגיה  על טאלנטים איכותיים הם אגרסיביים יותר מתמיד: מהלכי מיתוג מעסיק נהנים מתקציבים חסרי תקדים, הסורסינג פורץ את גבולות הגזרה המוכרים ותהליכי גיוס היצירתיים מבקשים לייצר חוויה ייחודית למועמדים.

אבל זה לא מסתיים כאן.  כל אנשי הגיוס וה HR מבינים כבר זמן מה, שבמצב השוק הנוכחי, כדי לזכות ביתרון תחרותי אסטרטגי מול ארגונים אחרים, יש צורך בשחקני חיזוק משמעותיים. צוותי הגיוס חייבים לכלול נשות ואנשי מקצוע בעלי מומחיות ייחודית של גיוס טאלנטים לתפקידים טכנולוגיים, והדרישה לאנשי הגיוס הטכנולוגי שוברת שיאים חדשים.

מגייסות ומגייסים טכנולוגיים, הם עצמם, נדרשים להכיר את עולם הטכנולוגיות, להתמצא במושגים ולהכיר את השפה והז'רגון המקצועי. הם צריכים להיות רגישים לניואנסים ולמאפיינים של אנשי ההיי טק ולהיות מסוגלים לנהל שיחה מקצועית מהרגע הראשון.

עליהם להריח כשרונות מרחוק גם אם הם פאסיביים, לשחות בקבוצות ובקהילות הרלוונטיות, לזהות תנועות שעוברות גם מתחת לרדאר, ולהגיע לכישרונות לפני שהם נחטפים על ידי המתחרים.

פרדוקס הגיוס

לכאורה הכול ברור, אלא העניין שהסחרור בענף ההיי טק, יצר לאחרונה בעיה כפולה, ובהעדר טאלנטים, נוצר מחסור נוסף – מחסור במגייסות ובמגייסים טכנולוגיים.

התחרות שהייתה בין מגייסות על גיוס טאלנטים הפך לקרב עקוב מדם על גיוס המגייסות עצמן. ביקושים לאנשי גיוס מגיעים מכל כיוון אפשרי – בפרט לאנשי גיוס טכנולוגי שנדרשים כאמור לספציפיקציות ייחודיות ומיומנויות שאין בתחומים אחרים.

לנוכח המצוקה הגדולה כל כך, חברות מדווחות כי הן קולטות לשורותיהן מגייסות שנבחרו על בסיס מוטיבציה, ומכשירות אותן לגיוס הטכנולוגי תוך כדי תנועה. עומס העבודה הוא עצום והתוצאה היא פעמים רבות – כשל בתהליכי גיוס וירידה משמעותית באפקטיביות.

גיוס טכנולוגי חוץ ארגוני

הגם שהמצב מורכב מאוד ולעיתים קצת קשה לראות את האור בקצה המנהרה, אנחנו מעדיפים תמיד להסתכל על חצי הכוס המלאה.

המצב לא פשוט, אבל יש דרכים להתמודדות, גם אם לא באופן מושלם, אז בצורה טובה למדיי באמצעות שירותי סורסינג ו TA טכנולוגי במיקור חוץ.

מעסיקים רבים שואלים את עצמם לא פעם, עד כמה נכון לנהל את תהליך הגיוס על ידי גורם חיצוני. התשובה לכך, היא לעולם לא חד-חד ערכית אבל אין ספק שארגונים רבים ימצאו בכך תועלות גדולות מאוד. בפרט כיום.

גיוס טכנולוגי על ידי גורם חוץ ארגוני, בהחלט יכול לספק מענה מקצועי מאוד גם למחסור שנוצר במגייסות ומגייסים, וממילא גם למאמצי הגיוס של הטאלנטים עצמם.  העובדה שמדובר בגורם בלתי תלוי מאפשרת לחברות TA חיצוניות לספק פתרון אג'ילי, ולאמץ במהירות שיטות עבודה חדשות שהן נכונות ומדויקות לצורכי הלקוח מבלי להיות תלויים באילוצים מגבילים. 

מבט רוחבי

מה אנחנו בפרומן מציעים? צוותי ה – TA של פרומן פועלים למעשה כחלק אינטגרלי מצוות הגיוס של של הארגון שלכם, כזרוע שהיא סמי-אורגנית. המגייסות שלנו מנהלות עבורכם את כל תהליך ה TA, משלב הסורסינג, דרך איתור ובחירה של מועמדים ועד לשלב הסגירה.

הלקוחות שלנו נהנים מהיכרות רבת-שנים עם חברות ההיי-טק, שכן מיום הקמת החברה היא התמקדה בגיוס לעולמות הטכנולוגיה ובפעילות בקהילות הדיגיטליות. 

הערך המוסף בעבודה עם פרומן הוא מבוסס על תובנות מקצועיות מבט לרוחב ולעומק על שוק הגיוס, בשילוב עם שיטות עבודה וכלים ייחודיים.

דברו איתנו ותיהנו מהדור הבא של שירותי גיוס טכנולוגי.