ידענו כבר תקופות של קרבות על כישרונות. אבל הפעם זה שונה. המחסור בטאלנטים בתעשיית ההיי טק הוא קשוח במיוחד, וסופת ההוריקן שעוברת על השוק יוצרת בעיה כפולה – לצד מחסור באנשי טכנולוגיה נוצר לאחרונה מחסור קשה במגייסים ומגייסות טכנולוגיות. על הפרדוקס של עולם הגיוס ואיך מתמודדים איתו – במאמר הבא>
עשור של גאות בשווקים, הבהלה לטרנספורמציה דיגיטלית בעקבות הקורונה, מבול של הנפקות SPAC והזרמות כסף ממשלתיות היו שילוב של נסיבות שהזניק בפרק זמן של פחות משנה את מספרן של חברות היונקורן בעולם בלמעלה מ־50%. 10% מתוכן – ישראליות.
תעשיית ההייטק הישראלית שפועלת כמו מעבדה שבה הכל קורה על ספידים, הפכה מבית חרושת לייצור סטארטאפים לבית גידול של יוניקורנים והביקוש לטאלנטים מתפוצץ.
דרישה כל כך גדולה לאנשי טכנולוגיה מעולם לא חוותה כזו אינפלציה מסחררת. המצב הקרוב ביותר לזה שאנחנו עדים לו היום היא אולי זו שידע הענף בשלהי שנות התשעים של המאה הקודמת בימי בועת הדוט קום.
עימות חזיתי
אלא שהפעם, נראה שמדובר במצוקה ענפית של ממש. המירוץ לדיגיטציה בכל היבטי החיים, המעבר לענן והתפתחות מואצת של תחום הגנת הסייבר מייצרים ביקושים לטאלנטים ולבעלי תפקידים עם ספציפיקציות ותת-ספציפיקציות שלא הכרנו קודם. תוסיפו למחסור הקשה בטאלנטים תנודתיות עובדים גבוהה, והנה קיבלתם קונסטלציה שמשנה לחלוטין את חוקי המשחק.
הקרבות שניטשים בין חברות הטכנולוגיה על טאלנטים איכותיים הם אגרסיביים יותר מתמיד: מהלכי מיתוג מעסיק נהנים מתקציבים חסרי תקדים, הסורסינג פורץ את גבולות הגזרה המוכרים ותהליכי גיוס היצירתיים מבקשים לייצר חוויה ייחודית למועמדים.
אבל זה לא מסתיים כאן. כל אנשי הגיוס וה HR מבינים כבר זמן מה, שבמצב השוק הנוכחי, כדי לזכות ביתרון תחרותי אסטרטגי מול ארגונים אחרים, יש צורך בשחקני חיזוק משמעותיים. צוותי הגיוס חייבים לכלול נשות ואנשי מקצוע בעלי מומחיות ייחודית של גיוס טאלנטים לתפקידים טכנולוגיים, והדרישה לאנשי הגיוס הטכנולוגי שוברת שיאים חדשים.
מגייסות ומגייסים טכנולוגיים, הם עצמם, נדרשים להכיר את עולם הטכנולוגיות, להתמצא במושגים ולהכיר את השפה והז'רגון המקצועי. הם צריכים להיות רגישים לניואנסים ולמאפיינים של אנשי ההיי טק ולהיות מסוגלים לנהל שיחה מקצועית מהרגע הראשון.
עליהם להריח כשרונות מרחוק גם אם הם פאסיביים, לשחות בקבוצות ובקהילות הרלוונטיות, לזהות תנועות שעוברות גם מתחת לרדאר, ולהגיע לכישרונות לפני שהם נחטפים על ידי המתחרים.
פרדוקס הגיוס
לכאורה הכול ברור, אלא העניין שהסחרור בענף ההיי טק, יצר לאחרונה בעיה כפולה, ובהעדר טאלנטים, נוצר מחסור נוסף – מחסור במגייסות ובמגייסים טכנולוגיים.
התחרות שהייתה בין מגייסות על גיוס טאלנטים הפך לקרב עקוב מדם על גיוס המגייסות עצמן. ביקושים לאנשי גיוס מגיעים מכל כיוון אפשרי – בפרט לאנשי גיוס טכנולוגי שנדרשים כאמור לספציפיקציות ייחודיות ומיומנויות שאין בתחומים אחרים.
לנוכח המצוקה הגדולה כל כך, חברות מדווחות כי הן קולטות לשורותיהן מגייסות שנבחרו על בסיס מוטיבציה, ומכשירות אותן לגיוס הטכנולוגי תוך כדי תנועה. עומס העבודה הוא עצום והתוצאה היא פעמים רבות – כשל בתהליכי גיוס וירידה משמעותית באפקטיביות.
גיוס טכנולוגי חוץ ארגוני
הגם שהמצב מורכב מאוד ולעיתים קצת קשה לראות את האור בקצה המנהרה, אנחנו מעדיפים תמיד להסתכל על חצי הכוס המלאה.
המצב לא פשוט, אבל יש דרכים להתמודדות, גם אם לא באופן מושלם, אז בצורה טובה למדיי באמצעות שירותי סורסינג ו TA טכנולוגי במיקור חוץ.
מעסיקים רבים שואלים את עצמם לא פעם, עד כמה נכון לנהל את תהליך הגיוס על ידי גורם חיצוני. התשובה לכך, היא לעולם לא חד-חד ערכית אבל אין ספק שארגונים רבים ימצאו בכך תועלות גדולות מאוד. בפרט כיום.
גיוס טכנולוגי על ידי גורם חוץ ארגוני, בהחלט יכול לספק מענה מקצועי מאוד גם למחסור שנוצר במגייסות ומגייסים, וממילא גם למאמצי הגיוס של הטאלנטים עצמם. העובדה שמדובר בגורם בלתי תלוי מאפשרת לחברות TA חיצוניות לספק פתרון אג'ילי, ולאמץ במהירות שיטות עבודה חדשות שהן נכונות ומדויקות לצורכי הלקוח מבלי להיות תלויים באילוצים מגבילים.
מבט רוחבי
מה אנחנו בפרומן מציעים? צוותי ה – TA של פרומן פועלים למעשה כחלק אינטגרלי מצוות הגיוס של של הארגון שלכם, כזרוע שהיא סמי-אורגנית. המגייסות שלנו מנהלות עבורכם את כל תהליך ה TA, משלב הסורסינג, דרך איתור ובחירה של מועמדים ועד לשלב הסגירה.
הלקוחות שלנו נהנים מהיכרות רבת-שנים עם חברות ההיי-טק, שכן מיום הקמת החברה היא התמקדה בגיוס לעולמות הטכנולוגיה ובפעילות בקהילות הדיגיטליות.
הערך המוסף בעבודה עם פרומן הוא מבוסס על תובנות מקצועיות מבט לרוחב ולעומק על שוק הגיוס, בשילוב עם שיטות עבודה וכלים ייחודיים.