חשבתם שגיוס דיגיטלי זה לפרסם משרה בפייסבוק, אינסטגרם או לינקדאין? תחשבו שוב! המעבר של עולם הגיוס לשיטות עבודה דיגיטליות הוא שינוי מהותי, יסודי ועמוק הרבה מעבר למה שנדמה. מניהול ביג דאטה ועד מודלים חדשים בגיוס – השינוי שכל ארגון חייב לעבור כדי לא להישאר מאחור
דמיינו לעצמכם שיכולתם לקרוא את המחשבות של המועמדים שלכם, ולדעת בדיוק מה עומדים לעשות עכשיו, בעוד יום או בעוד שבוע. דמיינו לרגע שיכולתם לדעת מראש בדיוק איזה החלטות המועמדים שלכם יקבלו, ולתפור תהליכי גיוס שיתנו לכם מקסימום החזר על ההשקעה.
נשמע כמו חלום רטוב? ובכן כן ולא. המעבר לשיטות עבודה דיגיטלית בעולמות הגיוס והHR הוא אחד הנושאים החמים בשנה האחרונה, ויש לומר – ובצדק.
מחקרים שנערכו לאחרונה מדברים על כך שטרנספורמציה דיגיטלית "כובשת" את עולם הארגונים. ההערכות מדברות על כך שעד שנת 2022 כבר 96% מכלל הארגונים ברחבי העולם יבצעו את המעבר לדיגיטציה לפחות במחצית מהתהליכים הארגוניים. ממחקר שנערך לאחרונה על וממחקר שנערך על ידי אוקספורד אקונומיקסצוין כי ארגונים מדווחים שיישום טרנספורמציה דיגיטלית הוכיח את האפקטיביות שלו בתחומי המפתח של הארגון כגון שירות לקוחות, משאבי אנוש, פיננסים והתחום המשפטי. עם זאת חברים, שלא נטעה. האתגר הגדול היה ועודנו קיים.
כדי להבין את המשמעות בואו ננסה להבין לרגע מה עומד בבסיס של הסיפור הזה. בחלוקה גסה טרנספורמציה דיגיטלית בעולמות הגיוס (כמו גם בתחומים אחרים) נשענת על ארבע אבני יסוד:
- ניהול ביג דאטה
ניהול ביג דאטה מתייחס לניהול ועיבוד כמויות עצומות של נתוני לקוחות, שקשה מאוד עד כמעט בלתי אפשרי לעבד ולנהל באמצעות תוכנות מסורתיות של מסדי נתונים. ניהול דאטה הוא מרכיב קריטי! והוא מגדיר מחדש הצלחה של ארגונים. תחשבו לרגע על החברות המצליחות ביותר בעולם היום כמו למשל Facebook, Airbnb Uber Amazon, Google. אלה הן כולן חברות שממקדות את ניהול הביג דאטה בליבה העסקית שלהן ויודעות למנף אותו נכון.
מינוף נכון של נתונים מאפשר לכם לחקור ולנתח את ההתנהגויות המתפתחות והמוטיבציות של המועמדים שלכם. הוא מאפשר לכם לבחון תוצאות, לזהות מגמות ולקבל תובנות ברמת המועמד הבודד. תוכלו לתפור עבור כל אחד מסע שלם של אינטראקציות אישיות ומדויקות, גם באופן אוטומטי.
- חוויית מועמד
גיוס בעולם הדיגיטלי מתמקד בחוויה. מהי חוויה?חוויה היא כל מה שהמועמד עובר במסע שלו עם מותג המעסיק שלו עם הארגון, בכל נקודות המגע האפשריות, בכל הערוצים ובכל הממשקים באון ליין ובאוף ליין. אחד האתגרים הגדולים שלנו הוא להבין את הצרכים הספציפיים של המועמד, למפות את המסע המלא שהוא עובר עם הארגון שלנו בכל הערוצים, ולשפר את החוויה הזו כל הזמן לכל אורך המסע.
- מודלים חדשים בגיוס
השינוי הדיגיטלי יותר משהוא שינוי טכנולוגי הוא שינוי תרבותי ועסקי שמצריך שינוי של המודל שבאמצעותו הארגון מגייס. שינוי במודל הגיוס וההתאמה שלו לעולם הדיגיטלי יכול לקבל ביטויים שונים. הוא יכול לבוא לידי ביטוי בשינוי בשרשרת הערך שהארגון מציע למועמד, שינוי בערוצי הגיוס שלכם, או אפילו בהקמת מודל גיוס חדש לחלוטין.
קחו למשל את המהפכה שהתרחשה בענף התיירות ואת השינוי שנוצר בכוחות השוק כתוצאה מהערעור הדיגיטלי. המודלים העסקיים החדשים אפשרו ללקוחות להזמין שירותי תיירות ואירוח (טיסה, מלון, רכב מדריכי טיולים) ישירות מהספקים, ללא תיווך של סוכנויות הנסיעות. ובהמשך הם מתחו את גבולות השוק, בכך שהם הפכו את הלקוחות לספקי שירותים ואת ספקי השירותים ללקוחות.
לינקאצ' למשל מותחת את גבולות הגיוס בכך שהיא מאפשרת לעובדים להיות "קמפיינרים" של משרות באמצעות קהילות בצורה רחבת היקף ולתגמל אותם על הצלחה ישירה ועקיפה כאחד, וכן מאפשרת רוחב פס של דאטה לצוותי הגיוס.
כאשר המודל הגיוסי מעוצב מחדש בצורה נכונה הוא יכול לייצר עבורכם יתרון תחרותי מובהק, ולאפשר לכם להגיע לקהלים חדשים ולמועמדים שאולי אפילו לא חשבתם עליהם.
- תרבות ארגונית דיגיטלית
מעבר לשיטות גיוס דיגיטליות דורש מהארגון משאבים שהם הרבה מעבר לרכישת טכנולוגיות או פיתוח של טכנולוגיות חדשות. במקרים רבים מדובר בשינוי בסיסי בצורת החשיבה על תהליכי העבודה. זהו שינוי מורכב, שנוגע גם במערכות הפנים הארגוניות וגם בהון האנושי שצריך להכיר את הכלים הטכנולוגיים והדיגיטליים הללו ולדעת לתפעל אותם בצורה נכונה.
מה טרנספורמציה דיגיטלית מצריכה מכם?
תהליך זה דורש מהארגון משאבים שהם הרבה מעבר לרכישת טכנולוגיות או פיתוח של טכנולוגיות חדשות. שכן מדובר בשינוי בסיסי ודרמטי בצורת החשיבה על תהליכי עבודה אשר נדרשים לעבור עיצוב והגדרה מחדש עבור צוותי עבודה מינימליים, מהירים שמתמקדים באפיון> פתרון מהיר> אנליזה ובקרה> הסקת מסקנות ויישומן> חוזר חלילה (Agile).
המעבר הזה מחייב תכנון וחשיבה מחדש, הקמת תשתיות גיוס דיגיטליות רב-ערוציות, הטמעה של שיטות עבודה טכנולוגיות וכלים חדשניים, הבניה של תהליכי גיוס מבוססי-דאטה, ולא פחות חשוב – הטמעת השינוי בתוך המחלקה.
במקרים רבים נדרש תהליך הטעמה פסיכולוגי-ארגוני שמטרתו לנפץ חסמים אצל העובדים, ולסייע להם לוותר על דפוסי החשיבה המסורתיים לטובת הדפוסים החדשים. הטמעת השינוי מחייבת הדגשת היתרונות עבור העובדים ופיתוח מערך למידה והתנסות לרבות גיוס סוכני שינוי שהם חלק מהארגון
השינוי שחברות נדרשות לבצע כדי להתאים את עצמכם לכלים הדיגיטליים הוא אם כן מורכב למדיי. הוא נוגע גם במערכות הפנים הארגוניות וגם בהון האנושי, שצריך להכיר את הכלים הטכנולוגיים והדיגיטליים ולדעת לתפעל אותם בצורה נכונה.
מה אתם מרוויחים מהמעבר ?
אבל (וזה אבל עצום) הטמעת כלים דיגיטליים על מערכות גיוס אוטומטיות משפרות ומייעלות את תהליכי העבודה שלכם בצורה שאינה משתמעת לשתי פנים. אם פלטפורמה מעולה לפיתוח מודלים חדשים של גיוס שמותאמים לעידן החדש ולדור שלם של מועמדים שחי ברשת ונושם קהילות.
תחשבו על זה. המועמדים הפוטנציאליים שלכם מקיימים אתכם אינטראקציות כמעט בכל ערוץ, פלטפורמה או מכשיר אפשרי. הם מבקרים באתר הקריירה שלכם, נכנסים לעמוד שלכם בפייסבוק, מגיעים למשרדים שלכם, ויתכן שהם מדברים עם נציג בווטסאפ או בצ'אט. הם פוגשים אתכם בכל מקום.
הפלטפורמות הדיגיטליות מאפשרות לכם לבנות משפכי גיוס שלמים במקום אחד ולהציע למועמדים חוויה פרסונלית ורציפה ובעלת ערך משלב החשיפה למשרה ברשת ועד שלב הקליטה בארגון .
על ידי תכנון ויישום אסטרטגיית גיוס דיגיטלית מדויקת ושימוש נכון בדאטה שנאסף אתם יכולים לעשות אופטימיזציה של תהליך הגיוס בהתמדה ולמקסם את תקציבי הגיוס. בטווח הארוך המעבר לדיגיטציה מייעל וממקסם לכם את תקציב הגיוס וחוסך לכם במשאבים.