תמונת מצב

פעם היינו מעלים מודעת דרושים. מקבלים קורות חיים ו-הופ אפשר להמשיך למשרה הבאה. היום אנחנו מעלים פוסט בקבוצה או מודעה והרבה פעמים כלום לא קורה. יש לכך סיבות ובפוסט אפרוש את התובנות שלי, מדוע כלום לא קורה ואיך אנחנו יכולים לגרום לפוסט משרה לעבוד בשבילנו.

האבולוציה של הגיוס

נתחיל מהסיבה המרכזית: עם ההתפתחות הטכנולוגית והשפעתה על דור ה- Z וה- Y , יחד עם שינויים בשוק העבודה, האבולוציה של הגיוס חווה תמורות חריפות. המועמדים מותשים ומסרבים לחלוק איתנו את תשומת הלב (המועטה) שלהם. הם מסתפקים בעיקר בפנייה לחברות שבהן הם מעוניינים או על רשת החברים שלהם. עידן מודעות דרושים הסתיים זה מכבר ואנחנו נמצאים בתקופה חדשה – ניהול סביבה חברתית מקצועית כוללת. זה מחייב אותנו לנהל תהליך ארוך ושלם כדי לייצר את הטרנספורמציה הזאת שנקראת גיוס עובדים באמצעות הרשתות החברתיות. זה מחייב אותנו להיות יותר משוחררים, חברתיים ולהיות בקשר ברשת גם עם עובדים ומועמדים. זה מחייב אותנו לנהל בצורה חברתית ומהודקת את תהליך הגיוס גם שלנו כאנשי גיוס וגם של העובדים שאותם אנחנו רוצים לרתום לתהליך. אז כדי שנצליח לגייס בכלים החדשים, בסביבה ובאווירה החדשה אנחנו צריכים להיות חלק מהסביבה הזאת, אבל באמת  ( ולא רק למראית עין), כי למראית עין זה ניכר ובולט וחבל על האנרגיות המבוזבזות שלא יניבו לנו דבר.

תפריט לאיך עושים את זה בחמישה שלבים, ממתחילים עד מתקדמים: 

עשה זאת בעצמך – נראות אישית ברשת ולשמור על קשר ברשת עם עובדים, עובדים לשעבר, מועמדים, חברים. עם כולםםםםם. הבלטה אישית, מי אני , מה אני, ו.. גם כשאני מחפשת עובדים – קצר, קולע ועם הנעה לשיתוף. ככל שתהיו אתם, תפתחו לסביבה ותרשו לעצמכם שמעגל החברים ברשת יהיה גדול, כך יגדלו הסיכויים שתצליחו לגייס דרך הרשת.

1. פרסום משרה ברשת צריך לעבור מתיחת פנים גדולה של לדבר על למה לבוא לעבוד בחברה, למה באמת באמת כדאי לאותו מועמד להגיש מועמדות ו.. כן לעשות את זה עוד לפני שאנחנו מפרטים מה אנחנו מחפשים והכל קצר קצר קצר וענייני.
2. קמפיין משרה- מבוסס אסטרטגיה מגובשת לקהל בשוק תחרותי, עם אופטימיזציה כירורגית שוטפת, שיניב תוצאות מדוייקות- תשאירו את זה למקצוענים. כמונו. נדרשת מומחיות גבוהה לניהול קמפיינים ממומנים אפקטיביים וזה מקצוע בפני עצמו.
3. מיתוג מעסיק זה כבר לא פריווילגיה ארגונית. זה צורך קיומי. מועמדים רוצים לראות מה עושים בחברה, מי המנהלים שלה, מהי התרבות הארגונית. הם עורכים מחקר משלהם ברשת ובקרב חברים. לארגון צריכה להיות אסטרטגיה מהודקת ופתיחות שלכם לתהליך שיביא אתכם למודעות בקרב קהלי היעד שלכם ויחזק את הקשר הרגשי שלהם-אליכם.
4. תכנית חבר מביא חבר פנים ארגונית מחייבת ניהול שוטף בראייה שנתית, להשגת היעדים. זה לא מתפקידם של העובדים לגייס עובדים לארגון. הם מסייעים מטוב ליבם או מתוך תמריץ ראוי למאמצים וחיבור רגשי לארגון. עידן ההגרלות נגמר. אנחנו מבקשים מעובדים להשתמש בנכסים החברתיים והדיגיטליים שלהם. בזכותם אנשים מוכנים לשמוע על החברה ולהגיש מועמדות ועל כך יש לתגמל. העתיד המקצועי של העובדים וגם ביסוס גיוס אפקטיבי ואיכותי בארגון, טמון בנכסים דיגיטליים וחברתיים אישייםולכן ניהול תכנית חבר מביא חבר בדגש על חיבור העובדים והחברים לארגון, יחד עם תגמול והוקרה- חיוניים לשגשוג ערוץ הגיוס הזה.

יש לכם שאלות? מוזמנים לכתוב לי בתגובות

לפרטים על לינקאצ' לחצו כאן
לינקאצ' היא מערכת סורסינג מרקטינג אשר מעבירה אתכם בקלילות לדור הבא של חבר מביא חבר ומאפשרת לכם להגיע לקהל היעד שלכם באופן ישיר, אקטיבי ומהיר.